Die Generationen Y und Z fordern Arbeitgeber: während Unternehmen im War of Talents angehalten sind, um sie zu werben, gelangen sie mit den Ansprüchen junger Arbeitnehmer häufig an ihre Grenzen. Ein Plädoyer an Unternehmer in ihre Arbeitgeberattraktivität zu investieren und dabei authentisch zu bleiben. 

Das sind die Erwartungen von Arbeitnehmern der Generationen Y und Z an Arbeitgeber – die Top-51

  1. Gute Arbeitsatmosphäre
  2. Individuelle Balance von Arbeit und Freizeit
  3. Gute Vorgesetzte
  4. Langfristige Sicherheit am Arbeitsplatz
  5. Etwas tun, das ich sinnvoll finde

All-in war gestern, heute zählt die Work-Life-Balance

Vera ist Personalleiterin eines mittelständischen IT-Unternehmens in Wien. In einem Interview erzählte sie mir, dass bei jungen Bewerbern kaum noch die Bereitschaft vorhanden sei, All-in-Verträge zu akzeptieren. Sie wollten genau wissen, wie viele Überstunden sie innerhalb des vereinbarten Gehalts zu leisten hätten. Warum sich ihr Unternehmen darauf einließe, wollte ich wissen. Den Kampf um die High Potentials spüre ihr Unternehmen deutlich, so Vera. Die Auswahl an potentiellen Arbeitskräften wäre beschränkt und die meisten Bewerber hätten auch andere Möglichkeiten. 

Die Kompromisslosigkeit junger Arbeitnehmer fordert Unternehmen: sie stellen bereits vor Arbeitsantritt klar, unter welchen Bedingungen sie bereit sind zu arbeiten. Ist das Arbeitsverhältnis einmal aufrecht, beklagen viele Führungskräfte die sinkende Loyalität junger Generationen. Stimmen die für sie wesentlichen Parameter nicht mehr, sind sie schnell bereit, zu einem anderen Unternehmen zu wechseln: bewaffnet mit ihrer guten Ausbildung, begünstigt durch die Demografie und abgesichert durch ein familiäres Netz. 

Nicht jedes Unternehmen ist ein hippes Berliner Startup

In einer Zeit, in der das Humankapital eine Renaissance erlebt und große Konzerne Startups aufkaufen, nur um zu deren Mitarbeitern und Know-how zu kommen, gleichzeitig aber auch das gesamte Wirtschaftsgeschehen von einer noch nie dagewesenen Unsicherheit und Komplexität geprägt ist, stellen die Anforderungen junger Arbeitnehmer natürlich große Herausforderungen für Unternehmen dar. Während große Konzerne noch mit der langfristigen Sicherheit am Arbeitsplatz punkten können (siehe Punkt 4 der Top-Erwartungen) und innovative Startups so und so den Geist der Zeit prägen, fällt es besonders etablierten Mittelständlern schwer, ihre Attraktivität für junge Generationen zu erhöhen. Wie kann es dann ein traditioneller Maschinenbauer schaffen, gute Leute zu bekommen? 

Authentizität statt Fassade

Hier rate ich Unternehmen, in ihre Kultur und damit Authentizität zu investieren, anstatt eine Mainstream-Fassade aufzubauen, die maximal auf den ersten Blick attraktiv wirkt. Selbstverständlich werden auch Mittelständler nicht darum herum kommen, sich um einen entsprechenden Auftritt im Internet zu bemühen. Ungefähr zwei Drittel junger Arbeitnehmer informieren sich mittels Website oder eine Google Recherche über potentielle Arbeitgeber. Darüber hinaus wird es aber die gelebte Kultur im Unternehmen sein, die junge Arbeitnehmer zum Bleiben oder Gehen bewegen werden. Werden Mitarbeiter respektvoll behandelt? Wird den Bedürfnissen der Mitarbeiter nach Sicherheit, Orientierung und Sinn Rechnung getragen? Orientieren sich auch Führungskräfte an den Unternehmenswerten? Ist Selbstorganisation und Weiterentwicklung möglich? Werde ich als Mensch oder nur als Ressource wahrgenommen? Unternehmen, die in diese Themen investieren, werden auch für junge Arbeitnehmer attraktiv sein – auch wenn sie nicht Google, Amazon oder Facebook heißen. 

WÜRZBURGER’S FAZIT

Investitionen in die eigene Arbeitgeberattraktivität gehören noch nicht zum Tagesgeschäft – auch nicht bei den großen Unternehmen. Laut einer Studie der UNI Bamberg bewerten die Top-1000 Unternehmen Deutschlands ihr eigenes Employer Branding mit einer 3 – befriedigend aber deutlich Luft nach oben. Selbstverständlich ist dieses Thema für Mittelständler nicht weniger herausfordernd, wenngleich auch nicht minder wichtig. Diese Unternehmen warne ich davor, unreflektiert Trends wie „New Work“ und Spaß an der agilen Arbeit zu verfolgen. Vielmehr rate ich ihnen, in ihre eigene Kultur und Authentizität zu investieren und diese attraktiv und modern zu präsentieren. Dazu gehört selbstverständlich ein entsprechender Auftritt im Internet. Für den Umgang mit jungen Generationen im Unternehmen empfehle ich, sich nicht von deren selbstbewusstem Auftreten blenden zu lassen und gezielt deren Weiterentwicklung einzufordern – aber auch entsprechend zu fördern. 

Mehr zum Thema Arbeitgeberattraktivität gibt es von mir bei der Regionalkonferenz Steyrland am 08. Oktober 2019

Buchtipp:
KEY SKILLS FÜR DIE GENERATION Y

DIE WICHTIGSTEN TIPPS FÜR EINE ERFÜLLTE KARRIERE

Welche Key Skills für Erfüllung im Beruf notwendig sind, zeigt Thomas Würzburger in diesem Buch auf. Dafür lässt der Autor den Leser an seiner Lebenserfahrung teilhaben und Experten zu Wort kommen. Ausgewählte Ypsiloner erzählen was sie von ihrem Leben und von ihrer Arbeit erwarten. Erfahrene Personaler berichten wie sie den Wandel in der Arbeitswelt wahrnehmen und lassen den Leser wissen, worauf sie in Zukunft Wert legen werden.

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Bildungstipp:

"Weiterentwicklung ist für die Generation Y ein Leitmotiv! Mentoren sind ein Statussymbol! Unternehmen, die nicht darauf reagieren, lassen das Potential der Millennials ungenützt."

Thomas Würzburger im Manager Seminare Magazin zum Thema Coaching für die Generation Y.

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Konfliktfalle #Generationsmanagement: Die Generation Y bringt NICHT alle Fähigkeiten mit um in der VUKA-Welt erfolgreich zu sein


QUELLEN:

1 Studie „Junge Deutsche 2019“, N=1.007, https://simon-schnetzer.com/wp-content/uploads/2019/03/Highlights-Studie-Junge-Deutsche-2019-GenerationZ-GenerationY-Simon-Schnetzer-Jugendforscher.pdf

2 Studie „Employer Branding“, N=3.300, https://www.uni-bamberg.de/fileadmin/uni/fakultaeten/wiai_lehrstuehle/isdl/Studien_2019_03_Employer_Branding_Web.pdf

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