Dort, wo Selbstorganisation, Verantwortungsübernahme und Entscheidungskompetenz gefordert werden, sind reife Persönlichkeiten gefragt. Dort, wo Anweisungen und Kontrolle durch Vorgesetzte verschwinden, entsteht ein Vakuum, das nur durch Eigenverantwortung gefüllt werden kann. Agile Arbeitsweisen machen Vieles möglich, fordern aber viele Beteiligte auch enorm heraus. Um das Potential dieser Arbeitsweise ausschöpfen zu können, sind Arbeitnehmer gleichermaßen wie Arbeitgeber gut beraten, dort anzusetzen, wo agiles Verhalten beginnt: bei der persönlichen Reife jedes einzelnen. Das Würzburger Kompetenzmodell bietet Individuen wie Organisationen eine nachvollziehbare Anleitung, wie wahre Agilität erlangt werden kann.

Wo bitte geht’s zur Agilität?

Was denn die Alternative zu den ehrgeizigen Agilitätsbestrebungen wäre, fragte mich kürzlich ein Redakteur eines bekannten Tiroler Wirtschaftsmagazins. Was man denn sonst tun könne, als sich der Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit unserer VUKA-Welt anzupassen? Wir Menschen haben schon immer auf Veränderungen in unserer Umwelt reagieren müssen und sind insbesondere in Zeiten der digitalen Revolution gefordert, dies rasch zu tun, wollen wir nicht zum Spielball unserer Umwelt werden. Selbstverständlich pflichte ich dem erwähnten Redakteur gleichermaßen wie jenen Agilitäts-Befürwortern bei, die ein Verharren in Silodenken, Einzelkämpfertum oder Command-and-Control-Strukturen als kritisch betrachten.

Allerdings möchte ich anmerken, dass Veränderung heute nicht mehr nach dem gleichen Muster wie in früheren Zeiten passieren kann.

Früher, als Ursache und Wirkung logische Zusammenhänge bildeten, reichten Modelle und Berechnungen aus. Heute, in unserer digitalen VUKA-Welt, sind diese Dinge mit der Logik allein nicht mehr erklärbar. Heute sind wir alle gezwungen, völlig neuartige Zugänge zuzulassen.

Agilität ist einer dieser Zugänge, der erfolgsversprechend klingt und sich als solcher auch schon viele Male bewiesen hat. Soll sich Agilität allerdings zu jener universell einsetzbaren Lösung entwickeln, die nicht mehr nur in ausgewählten Teams und Situationen greift, sondern ganze Unternehmen prägt, dann sehe ich eine wesentliche Tatsache noch nicht berücksichtigt: nämlich jene, dass Agilität nur funktionieren kann, wenn jeder einzelne Mitarbeiter im Team innere Stabilität, das heißt eine gereifte Persönlichkeit, mitbringt. Und diese erlangt man weder durch SCRUM-Trainings noch durch ehrgeizige Agilitätsbestrebungen in den Unternehmen.

Agiles Handeln durch die Entwicklung persönlicher und sozialer Kompetenzen

Mag sich diese Botschaft auch in vielen Punkten von dem unterscheiden, was man von Unternehmensberatern oder Führungskräften zu hören bekommt, ist sie doch nicht weniger herausfordernd. Im Gegenteil: seine Persönlichkeit weiterzuentwickeln klingt gleichermaßen anstrengend wie langwierig. Wo ansetzen? Was ändern?

Persönlichkeitsentwicklung verliert sich häufig im Dschungel jener Anforderungen, die eine VUKA-Welt an uns heranträgt. Während die einen hochmotiviert tabula rasa machen, alles ändern wollen und dann in vielen Fällen erschöpft aufgeben, ziehen sich die anderen überfordert zurück.

Aus genau diesem Grund habe ich ein Modell geschaffen, das jenen Reifeprozess aufzeigt, der zur stabilen Persönlichkeit führt, die in der Lage ist, langfristig in einer dynamischen Umwelt flexibel und agil zu agieren: das Würzburger Kompetenzmodell (siehe Abb.). Es soll vor voreiligem Aktionismus gleichermaßen bewahren, wie vor dem Verharren in einer Opferrolle. Dafür soll das Würzburger Kompetenzmodell den Fokus von Menschen aller Generationen auf jene Kompetenzen lenken, die für ein erfolgreiches Agieren in unserer dynamischen Welt maßgeblich sind.

Abb. Das Würzburger Kompetenzmodell zeigt auf, welche Kompetenzen wir benötigen, um erfolgreich agil agieren zu können.

Fokus auf das, was wirklich agil macht

Das Würzburger Kompetenzmodell zeigt auf, wie der Reifeprozess zum agil handelnden Individuum, zum agilen Umsetzer, gelingen kann. Dafür ist ein STABILES ICH Voraussetzung, das bestimmte Schlüssel-Kompetenzen mitbringen muss, um auch im digitalen VUKA-Sturm langfristig selbstkompetent und stabil bleiben zu können. Das Modell basiert auf der dahinterliegenden Theorie, dass schon von Geburt an alle Talente und Potenziale für eine erfüllte Karriere und auch für ein erfülltes Leben im Innersten vorhanden sind. Damit verfügt jeder Mensch über ein bestimmtes Ausmaß an Ressourcen – in der Abbildung dargestellt als „Mein Potential“. Die Aktivierung dieser Ressourcen findet im natürlichen Wachstumsprozess vom Kind zum erwachsenen Menschen statt. Dieser Prozess wird stark vom Kontext – im Sinne der Sozialisierung beeinflusst. Darüber hinaus aber geht die Theorie davon aus, dass jeder einzelne Mensch durch eine selbstständig aktivierte Persönlichkeitsentwicklung seine eigenen Kompetenzen weiterentwickeln kann. Sie sind notwendig, um jene Robustheit und Stabilität zu erlangen, die der digitale Sturm unserer VUKA-Welt von uns fordert.

Mehr zum Würzburger Kompetenzmodell finden Sie in meinem Buch:

Buchtipp:
DIE AGILITÄTSFALLE

Stabil sein – Agil Arbeiten

Thomas Würzburger zeigt in der „Agilitätsfalle“ auf, welche Fehlannahmen und Fallstricke der Agilitätsbewegung zugrunde liegen und beschreibt zugleich die unerfreulichen Konsequenzen für den Menschen, wenn man Agilität zu Ende denkt. Er erzählt dabei aus seinem Erfahrungsschatz und zeigt authentisch Parallelen zwischen erlebten Eruptionen und aktuellen Disruptionen in unserer Wirtschaft.

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Was Unternehmen tun können

Möchten Unternehmen dieser These Rechnung tragen, müssen sie wohl zu allererst von dem omnipräsenten Agilitäts-Hype Abstand nehmen und anerkennen, dass Agilität in ihrem Unternehmen nicht schneller als die Persönlichkeitsentwicklung ihrer Mitarbeiter umgesetzt werden kann.

Sie müssen sich eingestehen, dass Agilität nicht verordnet werden kann – im Gegenteil: ein strategisches Schönreden neuer Arbeitsweisen oder eine Veränderung unter Druck ohne ausreichende Beteiligung der Mitarbeiter setzt sich jeglichen Change Management Prinzipien zuwider und führt nur zu Ängsten und Widerstand. Als wesentlich nachhaltiger habe ich es erlebt, wenn Unternehmen ihre Führungskräfte anhalten, ihren Mitarbeitern als Coach oder Mentor zur Verfügung zu stehen, eine konstruktive Feedbackkultur leben und sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter im Bereich der Kommunikation und der Konfliktfähigkeit schulen. Bedarf an der Entwicklung wichtiger Kompetenzen für die digitale und agile Welt, haben auch junge Generationen (Mehr dazu lesen Sie im Artikel „Coaching für die Generation Y anbieten im Magazin Manager Seminare, zu dem ich gemeinsam mit anderen Experten befragt wurde.) Trotz einem souveränen Umgang mit neuen Technologien und einer grundsätzlich höheren Bereitschaft in agilen Strukturen zu arbeiten, benötigen auch diese Generationen Kompetenzen wie Selbstdisziplin, Resilienz oder Durchhaltevermögen, um in der heutigen Arbeitswelt erfolgreich sein zu können.

Das gesamte Interview top.tirol finden Sie hier.


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Buchtipp:
KEY SKILLS FÜR DIE GENERATION Y

DIE WICHTIGSTEN TIPPS FÜR EINE ERFÜLLTE KARRIERE

Welche Key Skills für Erfüllung im Beruf notwendig sind, zeigt Thomas Würzburger in diesem Buch auf. Dafür lässt der Autor den Leser an seiner Lebenserfahrung teilhaben und Experten zu Wort kommen. Ausgewählte Ypsiloner erzählen was sie von ihrem Leben und von ihrer Arbeit erwarten. Erfahrene Personaler berichten wie sie den Wandel in der Arbeitswelt wahrnehmen und lassen den Leser wissen, worauf sie in Zukunft Wert legen werden.

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Bildungstipp:

"Weiterentwicklung ist für die Generation Y ein Leitmotiv! Mentoren sind ein Statussymbol! Unternehmen, die nicht darauf reagieren, lassen das Potential der Millennials ungenützt."

Thomas Würzburger im Manager Seminare Magazin zum Thema Coaching für die Generation Y.

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